INNOKOs verksamhet baserar sig på några antaganden om hur man bäst närmar sig utmaningarna på en arbetsplats och –gemenskap.
Under arbetsveckan tillbringar vi en tredjedel av dygnet och hälften av vår vakentid på arbetet. Jobbet utgör en central del av vårt liv och de flesta av oss vill utföra sitt arbete väl. Det är viktigt att få möjlighet till det. Det är viktigt att man orkar. Ur en individs välmåendes synvinkel vore det ännu bättre om man kunde uppleva sitt arbete – vad än man jobbar med – som värdefullt och viktigt. Väldigt få jobb är utmanande och roliga hela tiden, men nästan vilket som helst arbete kan upplevas som värdefullt och viktigt om arbetsgemenskapen runt en ger rätt slags stöd. Det är möjligt att engagera sig i sådant som känns viktigt. Då känner man sig energisk och uthållig och har en förmåga att klara av motgångar. Förutom att en individ mår bra syns detta även i produktivitet och i arbetets kvalitet.
Vare sig det är fråga om en stabilt förlöpande industriell verksamhet, en kommun som kämpar med att förnya sig eller en serviceproducent inom IT-konsultering, baserar sig organisationens framgång på människor och deras insatser. Oftast är det fråga om en grupp kunniga, engagerande, målmedvetna, högt motiverade individer. Det är därmed rimligt att påstå att en arbetsgemenskap som satsar på sitt välmående och värnar om motivationen tjänar både individens och framom allt organisationens intressen.
Förnuftigast är att satsa på sådana principer som tål tidens tand samt förändringar i yttre förhållanden. Vad skulle dylika hållbara principer då vara? Enligt INNOKO lönar det sig att satsa på sådana åtgärder som är förenliga med det man vet om människans beteende och om faktorer som ligger bakom det. Organisationers praxis och kultur utvecklas då på människans villkor. Det är förmodligen hållbarast på lång sikt, oavsett vad som händer.
Vad vet man då om beteende? Den bästa kunskapen – eller den bästa tillgängliga kunskapen – är den som baserar sig på eller härleds från forskningsevidens. Även denna (bästa möjliga) kunskap är bristfällig och i många fall omstridd och det finns mycket som man inte har forskat så mycket i eller forskat i alls. Vettigast är att tillgodogöra sådant som baserar sig på väletablerade teorier som fått brett stöd av forskningsfynd. Hit hör bland annat forskning som tillämpat självreglerings-, självbestämmande- eller väntevärdesteorier samt forskning inom arbetsengagemang och job crafting (omforming av arbetet). I vardagen behöver man konkreta lösningar som passar till en specifik arbetsmiljö och därmed är det förstås helt motiverat att pröva idéer som är förenliga med forskningen även om de är erfarenhetsbaserade (t.ex. arbetsgemenskapens egna erfarenheter eller allmänt accepterade ‘bästa praxis’). Kunskap som allra bäst passar den ifrågavarande organisationen får man genom att forska just i den.
Hälsa och arbetsförmåga såsom också fysisk kondition är viktiga förutsättningar för välmående i arbete. Arbetsvälmående för oss syftar dock specifikt på att individen mår bra när han eller hon utför sitt arbete i sin arbetsgemenskap. Vårt närmandesätt baserar sig på positiv psykologi som lägger tyngdpunkten på individers styrkor och potentialer. Med åtgärder ämnade för att främja välmående avses sådana som bidrar till att man upplever sitt arbete som meningsfullt och sin sociala miljö som trygg och betydelsefull. Ett viktigt element är kvaliteten på chefsarbetet men också det att individerna själva kan organisera sitt arbete så att det går att klara av mångfalden av utmaningar utan att bränna ut sig och utan att tappa sin motivation. Arbetsvälmående består alltså inte endast av att förebygga illamående och hantera stress. I bästa fall är det fråga om att satsa på sådana åtgärder och omständigheter som möjliggör att individerna kan göra sitt bästa, engagera sig, utvecklas och må bar.
Det hör förstås till upprätthållandet av välmående att man känner till varningssignalerna för negativa händelseförlopp. Diagnosticerande och skötsel av ohälsa och sjukdomstillstånd (såsom arbetsutbrändhet eller depression) hör dock naturligtvis till läkare och andra sakkunniga inom hälsovården.
Ibland uppfattar man främjandet av arbetsvälmående som ett slags rekreationsverksamhet och då inkluderar man olika slags evenemang utanför arbetet såsom resor, fester, jippon, utfärder mm. De är viktiga. De erbjuder både andrum från arbetsutmaningar och som bäst är de tillfällen för medarbetarna att förbättra existerande relationer och knyta nya kontakter. De borde absolut inte underskattas men de bör särkiljas från åtgärder som syftar på att öka välmåendet i vardagsarbetet, på arbetsplatsen.
Takten av förändring i arbetsorganisationer är ofta förbryllande och arbetsgemenskapernas anpassningsförmåga samt individernas tålighet utsätts ofta för prövning. Realiteterna där företag utövar sin affärsverksamhet är idag tämligen hårda. En ytterligare utmaning utgörs av att hela världen är närvarande i vår vardag i realtid genom olika digitala medier. Trycket att hålla sig ajour med diverse utvecklingar och nyheter är stor.
Det uppstår också hela tiden nya läror och begrepp för utvecklingen av organisationer, mycket snabbare än forskningsbevis som stöder dem. Allt möjligt lanseras utan att något mervärde behöver uppstå för kunden. Även forskare inom området kan ha svårt att veta när det är fråga om genuint nya saker eller bara gammalt vin i ny tappning. De som utvecklar arbetsgemenskaper borde få göra det långsiktigt och på basen av förnuftiga principer i stället för att känna att de behöver uppdatera sitt kunnande konstant.
Med anledning av det ovanstående har INNOKO stakat ut några principer för sin egen verksamhet: att undvika onödig jargong, modebegrepp och buzzwords. Resurserna skall riktas till att förstå utmaningarna i vardagen och att hålla sig ajour med genuint relevant forskning inom organisationspsykologin.