INNOKOn toiminta perustuu muutamalle perusoletukselle siitä, miten työyhteisön haasteita on hyödyllistä lähestyä.
Vietämme arkisin ainakin kolmanneksen vuorokaudesta ja puolet valveillaoloajastamme työssä. Työ on keskeinen osa elämäämme ja valtaosa meistä haluaa tehdä työnsä kunnolla. Olisi tärkeää saada mahdollisuus tähän. Olisi tärkeää, että jaksaa. Yksilön hyvinvoinnin kannalta olisi vieläkin parempi, jos voisi kokea työnsä – olipa se mitä tahansa – arvokkaaksi ja tärkeäksi. Harva työ on koko ajan haastavaa ja hauskaa, mutta lähes minkä tahansa työn voi kokea tärkeäksi ja arvokkaaksi, jos työyhteisö osaa tukea oikealla tavalla. Tärkeäksi koettuun työhön voi sitoutua, jolloin työntekoa usein kuvaa tarmo ja innostus sekä sitkeys selättää hankalimmatkin haasteet. Paitsi, että yksilö voi hyvin, tämä näkyy tuottavuudessa ja työn laadussa.
Olipa kyse tasaista kassavirtaa tahkoavasta teollisuusyrityksestä, uusiutumiseen pyrkivästä kunta-alan toimijasta tai IT-alan konsultointia tarjoavasta palveluyrityksestä, organisaation menestyksen takana on aina ihminen. Tarkkaan ottaen takana on yleensä joukko yritteliäitä, osaavia, tavoitteisiinsa sitoutuneita, innostuneita ihmisiä. On siis aika kohtuullinen lähtökohta, että hyvinvoinnistaan huolehtiva ja motivaatiota vaaliva työyhteisö on paitsi yksilön myös ennen kaikkea organisaation etu, toimialasta riippumatta.
Järkevintä on panostaa periaatteisiin, joilla on voimaa kestää aikaa ja ulkoisten olosuhteiden muutoksia. Mitä tällaiset kestävät periaatteet voisivat olla? INNOKOn kanta on, että kannattaa panostaa asioihin, jotka järkevästi sopivat siihen, mitä ihmisen käyttäytymisestä ja sitä ohjaavista tekijöistä tiedetään. Organisaation käytäntöjä ja kulttuuria kehitetään tällöin ihmisen ehdoilla. Tapahtuipa mitä tahansa, se luultavasti on kestävin tapa.
Mitä siitä sitten tiedetään? Parasta tietoa – tai parasta mahdollista tietoa – on tutkimusnäyttöön perustuva ja siitä johdettu tieto. Parhaanakin tämäkin tieto on kuitenkin vajavaista ja monilta osin kiistanalaista ja paljon on sellaista, josta ei ole vahvaa näyttöä tai näyttöä ollenkaan. Järkevintä on hyödyntää tietoa, joka perustuu käyttäytymistä yleispätevästi selittäviin, vakiintuneisiin teorioihin ja näitä tukevaan, laajaan tutkimusnäyttöön, mutta sitäkin kriittisesti. Tähän voidaan lukea muun muassa itsesäätely-, itsemääräämis- ja odotusarvoteorioita soveltava tutkimus sekä työn imun ja työn tuunauksen tutkimus. Koska työarjessa tarvitaan konkreettisia ratkaisuja, edellisiin sopivia ideoita voi toki ammentaa myös parhaista käytännöistä ja kokemusperäisestä tiedosta sekä eritoten työyhteisön omista kokemuksista. Kyseiseen työyhteisöön sopivaa tietoa saadaan parhaiten tutkimalla juuri sitä.
Terveys ja työkyky samoin kuin fyysisestä kunnosta huolehtiminen ovat tärkeitä työhyvinvoinnin taustatekijöitä, mutta varsinaisesti työhyvinvoinnilla tarkoitetaan tässä sitä, että yksilö voi hyvin tehdessään työtään työyhteisössään. Lähestymistapa nojaa positiiviseen psykologiaan ja työyhteisön jäsenten vahvuuksien ja potentiaalien tukemiseen. Toimilla työhyvinvoinnin edistämiseksi tarkoitetaan sellaisia toimenpiteitä ja järjestelyjä, jotka edesauttavat sitä, että työnsä voi kokea mielekkääksi ja sosiaalisen ympäristönsä turvalliseksi ja merkitykselliseksi. Tähän liittyy keskeisesti laadukas esimiestyö, mutta myös se, että yksilöt kykenevät järjestelemään omaa työtään niin, että he selviytyvät monista haasteistaan uupumatta ja innostuksensa säilyttäen. Työhyvinvointi ei siis ole pelkkää pahoinvoinnin torjuntaa ja stressinhallintaa. Parhaimmillaan kyse on siitä, että panostetaan sellaisiin toimintatapoihin ja olosuhteisiin, että yksilöt kokevat voivansa tehdä parhaansa ja kukoistaa.
Kielteisten kehityskulkujen noteeraaminen ja tunnistaminen toki kuuluu hyvinvoinnin vaalimiseen työarjessa, mutta varsinaisten sairaustilojen (esimerkiksi työuupumuksen tai masennuksen) hoito kuuluu lääkäreille ja muille terveydenhuollon ammattilaisille.
Joskus työhyvinvoinnin edistäminen ymmärretään virkistystoiminnaksi, jolloin sillä viitataan erilaisiin työn ulkopuolisiin tapahtumiin, juhliin, matkoihin, tempauksiin, retkiin jne. Ne ovatkin tärkeitä. Niillä annetaan työntekijöille hengähdystaukoja työhaasteisiin ja parhaimmillaan luodaan uusia ja parannetaan olemassa olevia suhteita. Niitä ei missään tapauksessa pidä väheksyä, mutta ne on tärkeä erottaa toimista, joilla pyritään lisäämään hyvinvointia työpaikan arjessa, työtä tehtäessä.
Muutoksen tahti työorganisaatioissa on usein hämmentävä ja työyhteisöjen mukautumiskyky ja yksilöiden sietokyky on usein koetuksella. Liiketoiminnan harjoittamisen realiteetit ovat varsin kovia tänä päivänä. Työnteosta tekee hankalaa myös se, että koko maailma on läsnä arjessamme reaaliaikaisesti erilaisten viestimien avulla. Paine pysyä ajan tasalla kaikenlaisista uutisista ja kehityksistä on suuri.
Organisaatioiden kehittämiseenkin syntyy uusia oppeja ja käsitteitä jatkuvasti, paljon nopeammin kuin niitä tukevia tutkimustuloksia. Sitä sun tätä lanseerataan ilman, että varsinaista lisäarvoa syntyy ainakaan asiakkaalle. Alan tutkijoidenkin on vaikea välillä tietää, onko edes kyse uudesta asiasta vaiko vanhasta käärittynä hieman uuteen pakettiin. Työyhteisöjen kehittäjien pitäisi voida kehittää työyhteisöjään pitkäjänteisesti ja järkevien periaatteiden varassa jatkuvan itsensä päivittämisen sijaan.
Edellisen pohjalta INNOKO on linjannut itselleen muutaman toimintaperiaatteen: vältetään hälyä, joutavaa jargonia ja muotikonsepteja. Kohdistetaan resurssit työarjen haasteiden ymmärtämiseen ja siihen, että pysytään ajan tasalla relevantista alan tutkimuksesta.